Um breve histórico do gerenciamento da mudança
Desde o começo da mudança na revolução da gestão, há um enfoque nos componentes psicológicos da mudança que causam resistência e ressentimento. O modelo de Kubler-Ross para o Luto é um dos melhores e mais antigos exemplos do impacto emocional da aceitação da mudança, e um elemento deste modelo está presente na maioria das metologias de mudança. Atualmente há várias abordagens estruturadas que podem ser usadas em iniciativas individuais ou em grupo relacionadas à mudança. Adotar o método mais adequado e usar processos claros e graduais não só possibilitam a mudança, como a tornam descomplicada.
Mesmo com a enorme quantidade de abordagens de frameworks ou modelos estruturados, a mudança continua não sendo fácil. A maioria das pessoas resiste a mudanças e tem uma forte preferência pelo status quo. Na área da mudança pessoal, o que vemos é um rápido abandono de planos para o ano que se inicia, planos frustrados de dieta e aparelhos caros de atividade física acumulando poeira. E, por mais difícil que a mudança individual seja difícil de implementar, é ainda mais difícil implementar uma mudança organizacional em um grupo grande no local de trabalho. No livro Change Anything, os autores identificam a iniciativa de mudança no local de trabalho como uma das principais causas de estresse nos empregados. Portanto, o primeiro passo é compreender os diferentes modelos de gerenciamento da mudança de modo a escolher a metodologia mais adequada à sua equipe ou à sua empresa.
Modelos de gerenciamento da mudança
Os motivos do estresse no local de trabalho incluem a falta de compreensão a cerca da necessidade da mudança e a cerca dos métodos usados para obter uma mudança abrangente. Para ajudar os indivíduos e as organizações ao longo do processo, há diversos modelos que podem ser adotados para implementar e simplificar o gerenciamento estratégico da mudança organizacional. Alguns dos métodos mais conhecidos são elecandos abaixo e descritos em mais detalhes neste artigo.
Os modelos populares de gerenciamento da mudança pessoal e organizacional incluem:
Cada modelo aborda processos que são relativamente fáceis de implementar e analisar. No entanto, os modelos também fornecem estruturas para desenvolver uma comunicação eficaz e aprimorar as habilidades e a liderança, que auxiliará nas dificuldades encontradas, como a resistência, a relutância e a hostilidade ao processo de mudança.
As empresas adotam, com frequência, iniciativas de mudança amplas e abrangentes antes de compreenderem o que é, de fato, necessário. Um bom ponto de partida para a discussão sobre o gerenciamento eficaz da mudança encontra-se no artigo 8 Elements of an Effective Change Management Process (Oito Elementos do Processo de Gerenciamento Eficaz da Mudança). Este artigo mostra ao leitor as complexidades e a importância do processo de gerenciamento da mudança, começando com a pergunta "Por quê?"
Além dos métodos presentes nos artigos citados, aqui estão outras ferramentas para o gerenciamento de iniciativas de mudança:
- O modelo "por que mudar?" de Beckhard e Harris fornece uma análise matemática avançada e extensa que quantifica o custo da mudança. A fórmula é usada para identificar "se" e "o que" precisa ser mudado.
- Outro método de quantificação é o SIPOC, que significa Fornecedores, Entradas, Processos, Saídas e Clientes. A tabela de melhoria de processos criada para a análise da mudança traz o básico dos Seis Sigmas e do gerenciamento do processo de manufatura lean.
- A DICE é um framework simples que serve para impor conversas em diverentes níveis organizacionais para clareza e facilidade de implementação. A estrutura também fornece uma "pontuação" para prever o sucesso do projeto.
- O sistema de 12 etapas de Burke Litwin objetiva lidar com a resistência por meio da motivação, da cultura, da liderança, da missão e do clima da unidade de trabalho.
- O gerenciamento da mudança ITIL (Biblioteca de Infraestrutura de Tecnologia da Informação) lida com os desafios únicos que são inerentes às mudanças na tecnologia. Uma boa visão geral deste modelo pode ser acessadaaqui.
Obstáculos do gerenciamento da mudança
Mesmo com o uso das melhores metodologias e processos, o gerenciamento da mudança continua apresentando inúmeros obstáculos em sua implementação. Gerenciar a mudança é complexo, requer revisões constantes e, em vários casos, dá errado. Além disso, o fator humano é extremamente difícil de controlar porque as pessoas simplesmente não gostam de mudar, assumir riscos e fracassar.
Um estudo de Willis Towers Watson revelou que "…apenas 25% das organizações conseguem sustentar a mudança pretendida no longo prazo." No estudo, a má comunicação da alta administração foi identificada como a principal causa da perda de sustentação da mudança. Em quase metade dos casos, os gerentes de nível intermediário não tinham certeza do "porquê" das decisões organizacionais mais importantes — este número foi ainda menor para os supervisores de primeira linha. O estudo de Willis Towers Watson conclui que compreender a necessidade de mudanças por todas as partes envolvidas é um fator essencial ao sucesso de longo prazo. Em síntese, os principais obstáculos do gerenciamento da mudança incluem:
- Resistência
- Complexidade de gerenciar mudanças
- Risco de fracasso
- Má comunicação
- Não entendimento do "porquê"
Dicas para o êxito do gerenciamento da mudança
A maioria dos modelos de gerenciamento de mudanças já recomenda uma liderança eficaz e fornece metas que priorizam os resultados de uma boa liderança. Mas é esclarecedor identificar elementos que funcionam em qualquer sistema de gerenciamento de mudanças. Abaixo encontram-se conceitos universais sobre liderança, presentes na maioria das metodologias de mudança e que podem ajudar a orientar o sucesso de longo prazo de uma organização.
- Avaliação frequente e honesta do processo: iniciativas de gerenciamento da mudança demoram para ser implementadas com êxito e em sua totalidade, e a maioria dos modelos exige paciência na implementação. É importante identificar, de modo consistente, elementos que não estejam dando certo e fazer os ajustes necessários para a melhoria contínua. Este processo é ignorado, com frequência, ou não é realizado com honestidade. Já que não há um modelo ideal para todos os casos, a liderança eficaz da mudança planeja e fornece ajustes conforme a mudança é implementada.
- Comunicação eficaz: o fator indispensável de todo o processo de mudança é a comunicação eficaz. O estudo de Towers Willis Watson mostra que quem implementa a mudança deve primeiro compreender por que ela é necessária. A comunicação eficaz começa com uma visão bem definida e metas claras e viáveis. Use um desses modelos de gerenciamento da mudança para ajudá-lo a visualizar o que precisa ser feito em sua organização. Da mesma forma que a avaliação de processo, o gerenciamento da mudança deve ser usado de modo consistente para diminuir a resistência e facilitar a aceitação.
- Líderes responsáveis no gerenciamento da mudança: um dos principais obstáculos no gerenciamento da mudança é a falta de entusiamo pelo processo por parte dos líderes. É importante escolher líderes que sejam flexíveis e responsáveis e que consigam liderar apesar da resistência. Líderes precisam agir como instrutores, mentores, conselheiros, orientadores, coordenadores e facilitadores. Eles também devem facilitar a adaptação, o desenvolvimento de habilidades e o feedback ao longo do processo. Em diversos casos, eles também podem atuar como os principais investigadores do que está dando certo e do que não está. Bons líderes se adaptam a mudanças inevitáveis no processo de gerenciamento da mudança. Também é essencial que os líderes sejam defensores do processo de mudança. O processo fica bem mais difícil se os próprios líderes não estão integrados.
- Suporte executivo ao gerenciamento: a alta administração precisa ser clara ao comunicar quais mudanças são necessárias e por quê, mas também precisa fornecer suporte adicional por meio de aquisições de capital, iniciativas de gerenciamento, treinamento, incentivos e suporte à liderança. O artigoExpert Guide to Writing an Effective Change Management Plan aconselha a identificação das partes interessadas e a comunicação eficaz das mudanças que, para elas, podem parecer óbvias. Os principais líderes definem o tom da mensagem do gerenciamento da mudança e são responsáveis pela identificação das melhores estratégias de gerenciamento da mudança e pelo seu suporte constante.
Como lidar com a mudança nas organizações do setor de saúde?
Gerenciar a mudança em qualquer empresa ou organização profissional é um processo desafiador e complicado. Ainda mais para empresas do setor de saúde, em que a mudança geralmente é rápida, complexa e depende de vários indivíduos aversos a mudanças, que podem estar enraizados em seus processos atuais.
Conforme as mudanças ocorrem, as organizações do setor de saúde precisam adquirir e manter o mesmo nível de expertise necessário para realizar tarefas e fornecer os melhores cuidados aos pacientes e clientes. Além disso, as empresas do setor de saúde devem obedecer medidas rígidas de segurança, garantindo que todos os dados e informações de saúde sejam armazenados, monitorados e preservados em segurança. Para adaptar-se a todas as mudanças em uma organização do setor de saúde, é necessária uma ferramenta poderosa, segura e em tempo real para preservar a eficiência da empresa e a segurança dos dados.
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